企业与人才需归于正和博弈
   
　　买家总是希望价格低点，卖家总是希望价格高点，这似乎是市场交易的不二法则，这叫主体利益最大化，是经济学的理性人假设。人才市场上，企业是买家，人才是买家，交易的是人才的使用价值，直观上当然也是一对冤家，但这毕竟不是一晚上五百还是一千的“露水交易”，而是要搭伙过日子，最终的目的是一起创造价值，把蛋糕做大，一个大的空间才既能容纳下各方利益的要求。如果说博弈，企业和人才之间也是存在“正和博弈”的，而不只是“零和博弈”甚至“负和博弈”，但我们的现实中“负和博弈”的情况却并不少见，企业不兑现应该给人才的收益承诺，人才就给你来个转移资产，或者带着项目走人，最后企业搞黄了一拍两散，套用一句政治术语来说，企业和人才也同样是：合则两利，斗则两败。
   
　　这就要求企业在薪酬管理上要做的更细，真正了解员工的真切需求，利盟国际是一家从IBM分出来的打印机公司，也曾经为员工的流失而苦恼，他们采取了积极的措施，吸引并留住了需要的人才，企业效益大幅度提升。利盟所采取的关键程序就是开放薪酬沟通，把雇主和雇员之间从一种家长式的管理转变为平等的交换，了解员工的个人偏好，比如有些员工是将全部职业生涯投入利盟所继承下来的家长式管理体系，另一些员工则在可以更加放开地讨论薪水和酬劳的公司工作过，通过沟通建立信任，在此基础上制定出的薪酬结构也就更容易平衡各方的要求。
   
　　对于盛行“权谋智慧”的中国文化来说，要建立起这种完全的信任当然需要有更长的磨合期，但只要有心，并不妨以博弈的方式入，在反复的博弈中逐渐走向合作，多次博弈的双方将趋向于合作，这也是博弈理论的一个重要见解。当然，还要有赖于中国市场经济法制环境的完善，提高违约方的违约成本；也有赖于评价体系等辅助规则的建立，大家在同一个规则下说话，是非责任摆在明面，相信大部分中国人都还是说理的主儿。
   
　　报告预测，2005年的高科技人才市场会持续收紧。高科技行业的竞争，在很大程度上已经浓缩为人才战。调查报告中所描述的3种热门职位，销售、研发、程序开发均属知识、技能、经验密集型职位。若不能及时得到这些人才，美世警告，企业有可能“跟不上需求的发展”。如果不能及时填补职位的空缺，会有很大的错失商机的风险。报告同时显示，随着薪酬的增长，2005年的劳动力成本会相应增加，企业应该做好充分准备。一些比较有远见的企业已经着手长远投资，比如上海微创软件有限公司为了迎接IT外包的挑战，以占工资15%的高昂成本，帮助员工学习英文。企业在薪酬上下的功夫，只是人才战之冰山一角。薪酬标准可以通过美世公司的市场数据获取，属硬指标，如何选才、储才、育才，这些“软”任务，可能需要引起企业的更多重视。人才的争夺是一个综合性的竞争，俗话说“载下梧桐树，引来金凤凰”，很多企业往往不是引不来人才，而是人才来了之后留不住，所谓“小庙容不下大和尚”，但庙大庙小是一回事，庙好庙坏又是另一回事，而所谓的庙好庙坏，就是企业包括薪酬体系在内的整个人力资源体系是否可以给人才一个满意的空间，比如一般的组织的体系是如下图一所示，而美世咨询通过职位评估系统发现，真正体现各个职位的真实价值的应该是如下图二所示的体系，人才是愿意在一个“枝繁叶茂”的“梧桐树”上栖息呢？还是愿意在一个“光秃无支”的“干支”上栖息？